Woman looking at arrows on a wall

Pengar – det dyraste sättet att motivera människor?

Gästinlägg av Thomas Lundqvist

Hur tänker du om din egen lön? Är den t.ex. viktig för din prestation, skulle du arbeta bättre om du fick 10.000 kronor mer i månaden?

Många svarar nog spontant ja, men i verkligheten är det inte lika självklart. Kanske var det så en gång i tiden; mer pengar = mer prestation. Men i takt med att samhället har förändrats har också karaktären på vårt arbete förändrats. Det finns helt enkelt inte samma tydliga koppling mellan lön och prestation längre.

Men vänta lite, visst motiveras väl ändå t.ex. en säljare av att få mer i lön om hon eller han säljer mer?

Nej, inte om vi skall tro en omfattande undersökning genomförd i sju olika länder förra året (bl.a. Sverige, Storbritannien, USA och Australien). I den ingick 175.000 säljare som delades in i två grupper: De säljare (71%) som ville ha prestationsbaserad lön respektive de som drevs av s.k. inre motivation, t.ex. ”viktigt att vara bland de bästa”.

Resultatet var minst sagt intressant. Inte nog med att myten om pengar som motiverande faktor avlivades bortom allt tvivel, prestationsbaserad lön visade sig ha rakt motsatt effekt. De säljare som får lön efter prestation bryr sig mindre om företagets långsiktiga mål. De är heller inte särskilt intresserade av att vårda kundrelationer. Och dessutom kräver de mycket kontroll och ledning för att överhuvudtaget prestera. Kort sagt, den grupp i undersökningen som ville ha prestationslön var inte särskilt intresserade av jobbet, och de var heller inga bra representanter för företaget.

Visst, tänker du kanske, så säger en undersökning men verkligheten säger något helt annat.

Nej, faktiskt inte. Belöningsprincipen ”om du gör det där så får du det här” låter logisk och som sunt förnuft. Men som jag tidigare påpekat: Sunt förnuft är vare sig förnuftigt eller sunt. I vissa fall fungerar måhända belöningar (rutinjobb där man vet exakt vad som skall göras) men för så gott som alla uppgifter där ett problem behöver lösas leder belöningsprincipen inte till bättre prestationer – snarare till sämre. Och det är precis den sortens uppgifter som de flesta har i sitt dagliga arbete.

Pengar som motiverande drivkraft är alltså inte bara trubbigt, det har rakt motsatt effekt. Vilket Daniel Pink bland annat konstaterar i sitt mycket tänkvärda TED-tal nedan (baserat på Dan Arielys forskning):

Once a task calls for even rudimentary cognitive skills, a larger reward leads to a poorer performance.


_
Men om nu pengar inte motiverar oss, vad gör det istället?

Ett svar får du om du funderar på varför människor gör som de gör i DDB Stockholms och Volkswagens fantastiska The Fun Theory: Glädje. Att ha roligt på jobbet låter kanske banalt, och för somliga t.o.m. oseriöst, men är en märkligt underskattad drivkraft. Vi vet alla hur gärna vi gör det som är kul att göra, och att det är lätt att motivera sig själv att bli så bra som möjligt på det, men ändå hör jag ofta uttalanden som ”allt kan inte vara roligt” och ”det kallas jobb för att det är jobbigt”.

Tänk om det gick att omfördela en del av arbetsuppgifterna så att medarbetarna kunde få välja att göra det de tycker är roligt? Resultatet hade blivit ett Kinderegg: Tre överraskningar i en. Medarbetarna får viss kontroll (eftersom de kan välja sina arbetsuppgifter). De blir mer delaktiga i verksamheten (och därmed bl.a. bättre representanter för företaget). Och, sist men inte minst, de tycker att det är roligare att gå till jobbet (och sannolikt mindre intressant att gå till en annan arbetsgivare).

I tillägg till att de förmodligen presterar bättre.

Jag har jobbat en hel del med att coacha chefer och stötta företag, bl.a. med personalmotivation och rekrytering. Och de forskningsrapporter och undersökningar som jag har läst i ämnet visar samstämmigt att människors främsta drivkrafter inte handlar om pengar. Det som istället motiverar oss är:

  1. Att få stora möjligheter till utbildning och personlig utveckling.
    Tänk på att människor alltid vill bli bättre, inte minst på sådant de är bra på. Kompetens kostar men inkompetens kostar ännu mer.
  2. Att verkligen bli sedd för de insatser man gör, ofta och på rätt sätt.
    Tänk på att det är ditt jobb som ledare att få varje anställd att känna sig värdefull för och delaktig i helheten. Ett sätt är att gå medarbetarronder varje dag. Ett annat är att systematisera berömmet. Beröm är helt gratis – och extremt motiverade om det används på rätt sätt!
  3. Att hitta en bra balans mellan yrkes- och privatliv.
    Tänk på att visa omtanke om individens förutsättningar för att prestera optimalt. Var uppmärksam på och använd din empati. Agera med ett anpassat beteende; en småbarnsförälder har helt andra behov som anställd än en person utan barn. Se till att det finns adekvata förmåner för att hantera alla livets skeenden.
  4. Att få intressanta och meningsfulla arbetsuppgifter.
    Tänk på att hela tiden se till att arbetsuppgifterna är utmanande, inte för lätta men heller inte för svåra. Jag kallar det för Guldlocksuppgifter. Kommer du ihåg historien om Guldlock? Gröten fick inte vara för varm men inte heller för kall. Stolen fick inte vara för liten men inte heller för stor. Erbjud arbetsuppgifter som matchar personens livssituation.
  5. En fantastisk arbetsmiljö – eller möjlighet att arbeta var man vill.
    Tänk på att de bästa medarbetarna kanske bor långt bort och inte vill pendla. Amerikanska JetBlue låter de anställda arbeta hemifrån så att de kan bo kvar i sin hemstad. Det ger flexibilitet och chans att rekrytera de allra bästa utan hänsyn till var de bor. En positiv bieffekt är att det är bra för miljön. En annan positiv effekt är att vi människor känner oss tryggare om vi inte behöver flytta. Se bara på alla duktiga fotbollsspelare. Zlatan trivdes inte i Barcelona vilket i för sig är konstigt för det är en fantastisk stad men du förstår nog resonemanget.
  6. Etiska frågor. (Satsa på hållbarhet.)
    Tänk på att det är viktigt för de anställda att ha ett tydligt argument varför de ska komma till jobbet varje dag. Och med varför menar jag inte vad de skall göra eller att de skall göra det för att de själva eller företaget tjänar pengar på det. Jag tänker på ett större varför ­– vad bidrar de med genom sitt arbete, bortom de varor och/eller tjänster företaget erbjuder? Utan ett syfte tröttnar man snabbt på sitt jobb. Jag gillar det gamla indianordspråket: Varje beslut ska tas i beaktande av sju generationer.

I konkurrensen om de bästa talangerna gäller det alltså att agna betet rätt – att verkligen förstå vilka behov och önskemål människor har och matcha dem genom att skapa en organisation som konsekvent och tydligt lever som den lär. Det gäller alltså att förstå både verksamhetens och varje individs varför. Det är nämligen vad vi tror på, alltså vad vi kan bidra med – vårt syfte, vårt existensberättigande – som är drivkraften, den inre motorn. Inte pengarna vi kan tjäna.

Chefer är generellt duktiga på att förklara vad som ska utföras på arbetsplatsen och hur det ska utföras. Det många chefer missar är varför arbetet ska utföras. Börja alltså alltid med varför – och du skall se att dina medarbetare vet både vad som behöver göras och hur de bäst skall göra det.

(Har du ännu inte sett Simon Sinek berätta om Den Gyllene Cirkeln, som förklarar hur vissa ledare lyckas inspirera människor och varför de flesta misslyckas, föreslår jag att du gör det vid tillfälle. Simon har f.ö. också skrivit en dryg handfull mycket läsvärda gästinlägg här på The Brand-Man; du hittar dem genom att klicka på ”Gästbloggare” högst upp och skrolla ner till presentationen av Simon.)

Mitt varför är enkelt. Jag drivs av att sprida kunskap om människans medfödda biologiska programvaror. Jag vet att det kan leda till fantastiska förbättringar i hur företag leds, hur människor motiveras och hur produkter säljs. Det är den drömmen som driver mig varje dag.

Vilket är ditt varför?

Thomas Lundqvist är civilekonom med bakgrund i McDonald’s-koncernen samt som VD för Close och Junibacken. Idag är han föreläsare och chefscoach både i Sverige och utomlands, och har dessutom hunnit författa fem böcker. Du kan läsa mer om Thomas på Brainscan och kontakta honom via mejl eller på 0708 570 550.

_

Relaterat:

Micco på Twitter ___ The Brand-Man på Facebook

23 thoughts on “Pengar – det dyraste sättet att motivera människor?”

  1. Det finns lika många sätt att “motivera” människor som det finns människor. En bra ledare lär känna sina anställdas mål och drivkrafter och skapar belöningar och arbetsuppgifter som passar dem. Att titta på vad som enligt denna artikel motiverar människor är som att titta på Maslovs behovstrappa-inget nytt under solen således.
    För min del är svaret på gåtan mycket enkel, ge de anställda ansvar och addera lite bra kommunikationsskills så är du i hamn. Att delegera ansvar är svaret på alla punkter i listan vid närmare eftertanke.
    Att prata om att företag ska engagera sina anställda genom etiska frågor är banalt! HUR exakt ska de inspirera någon? Finns det något exempel där detta verkligen fungerat? Visa de anställda företagets långsiktiga mål och få dem att inse var i kugghjulet det passar in så det kan förstå vad deras bidrag leder till; the big picture är mycket mer inspirerande än etiskt ställningstagande!

    Eller gör som IKEA; skapa en kultur som får de anställda att prestera, rekrytera de anställda efter deras värderingar. Att få anställda att arbeta hårt utan vare sig belöningar eller hög lön är en svår uppgift men IKEA har synnerligen lyckats och det är ett oerhört smart drag.

    Ett varmt tips är att läsa Peter Drucker som sammanfattar allt vad ledarskap och engagemang bör handla om.

    Anna

  2. Bra skrivet, för det första, om ett mycket intressant ämne. Men även om jag håller med dig i mycket så tycker jag ändå att det finns några luckor i resonemanget som är värda att påpeka.

    Först och främst gäller studien enbart säljare, en yrkesgrupp bestående av människor som ofta (och nu drar jag förstås alla över en kam) är otroligt tävlings- och målinriktade. Resultaten behöver inte nödvändigtvis stämma på andra yrkesgrupper där den inre drivkraften inte är lika stark. Där skulle tex lön kunna fungera som en starkare motivator än många andra saker.

    Vidare resonemanget kring att människors främsta drivkrafter inte handlar om pengar. Det känns en smula förenklande att påstå nåt sånt. De flesta studier gör gällande att pengar inte kan fungera som ensam drivkraft, men att lönen inte skulle kunna vara den främsta drivkraften öht är jag skeptisk till. Jfr exv Rynes et al 2004 (The importance of pay in employee motivation: Discrepancies between what people say and what they do) och Weich 2006 (Belöningar ur motivationssynpunkt?).

    Själv skulle jag jämställa lönens betydelse med målsättningens, men kanske är allt påväg att förändras nu när 80- och även 90-talister äntrar näringslivet med helt andra värderingar än sina föräldrar…

    Tack för ett bra inlägg!

  3. Tack för ett bra och intressant inlägg!

    Några reflektioner:

    Jag tror – givet att man har en normal lönenivå för det arbete som utförs – att dessa drivkrafter är centrala. Utmaningen tror jag ibland ligger i att få människor – i synnerhet debutanter på arbetsmarknaden – att inse värdet i balans i vardagen, personlig utveckling osv.

    Även om 80- och 90-talister pekas ut som individer med andra morötter än pengar tror jag ändå att när man står i valet och kvalet mellan två jobb vinner ofta det erbjudande som ger mest i plånboken, givet att löneskillnaden är väsentlig. Fortfarande diskuteras löner frekvent i dessa generationer.

    Därtill har företag idag tagit till sig de kommunikativa budskapen ovan, för att de observerat att normen har förändrats. Huruvida de lever upp till dem varierar i hög utsträckning. Många som kommer till en ny arbetsplats inser efter ett tag att det snarare rör sig om tomma löften, än något som är rotat i kulturen.

    Det kommer säkerligen att ta sin tid, men när företagets kommunicerade bild inte stämmer överens med medarbetarnas upplevelse kommer detta på sikt att kunna bita företag i svansen och följaktligen försvåra rekryteringen av de främsta medarbetarna.

    Slutligen tror jag att det dessutom varierar mellan olika branscher och yrkesgrupper. Som Jonas nämner är detta baserat på en undersökning bland säljare. Jag tror att drivkrafter skiljer sig mellan exempelvis finansbranschen och reklambranschen. De som ger sig in i prestigefulla finansbolag vet att de säger nej till “work life balance” i några år.

    I slutändan handlar det om att hitta individens drivkrafter, även om trender, tendenser och likartade beteenden kan urskiljas i generationer, branscher, yrkesgrupper osv.

    Återigen – tack för ett intressant inlägg!

  4. @Jonas & @fredrik
    Kloka tankar – stort tack för att du tar dig tiden att dela med dig av dem!
    Dock: Även om undersökningen i inlägget handlar om säljare har samma förhållande mellan intricit och explicit motivation setts i många andra sammanhang. Dan Pink understryker det i sitt TED-tal (att se det är 18 extremt välinvesterade minuter) och Dan Ariely har skrivit en högintressant artikel om det (PDF-fil); Large stakes and big mistakes (tillsammans med U. Gneezy, G. Loewenstein och N. Mazar). Deras studier, som alltså syftade till att kartlägga om större belöningar leder till bättre prestationer, resulterade i:

    Our results challenge the assumption that increases in motivation would necessarily lead to improvements in performance. Across multiple tasks (with one important exception), higher monetary incentives led to worse performance.

    (Se Dan förklara sin forskning och sina forskningsresultat: Dan Ariely on bonuses and motivation.)

    Det finns så klart undantag, och det vi vet idag är inte en absolut sanning. Men poängen med inlägget, om jag tolkar Thomas rätt, är att ifrågasätta om det sannolikt mest förekommande belöningssystemet (moroten och piskan) de facto är det mest effektiva.

    Det är f.ö. en intressant generalisering att säljare i största allmänhet skulle vara mer tävlings- och målinriktade än genomsnittet. Så kan det så klart vara (jag känner minst en handfull sådana säljare). Men då blir de intressanta följdfrågorna A) om de mest tävlings- och målinriktade människorna tenderar att välja försäljning som yrke, eller B) om det är yrket som gör dem mer tävlings- och målinriktade, samt C) om det är pengarna de kan tjäna genom yrket eller tävlingsmomentet som är mest motiverande? (En annan möjlighet är att vi bedömer en hel yrkeskår baserat på ett fåtals karaktärsdrag, eftersom det är det fåtalet som anses vara “bäst” inom yrkeskåren och som därmed oftast lyfts fram. Alltså ett slags Anchoring.)

  5. @Micco
    Jag håller med i det du skriver och delar också din tolkning av Thomas poäng. Det är anmärkningsvärt att incitament i form av pengar till och med kan leda till ett sämre resultat enligt den studie du refererar till – överraskande!

    Om jag ska försöka analysera mitt eget inlägg tror jag att jag försöker lyfta blicken lite och resonera kring konsekvenser för företag – med risk för att snurra in på helt andra områden än vad blogginlägget ursprungligen behandlar.

    Många företag har nog tagit vara på mycket av det Thomas skriver i sitt inlägg i t ex sitt arbete med employer branding. I sin kommunikation med arbetsmarknaden lyfter man många av de drivkrafter Thomas nämner. Detta rimmar dock inte alltid med det ledarskap och organisation som finns på företaget. Företagen är duktiga på att snappa upp precis det Thomas skriver om men är desto sämre på att omsätta det i praktiken. Kanske av rädsla för förändring, kanske för att man genuint inte tror på idéerna. Med risk för att vara lite off topic. :)

    Avslutningsvis – tack för en utmärkt blogg!

  6. @fredrik
    Inte alls off topic, tvärt om. Och jag tror precis som du att det är oändligt mycket enklare att säga hur bra arbetsgivare företaget är eller försöker att bli än att faktiskt göra det.

    Att det fortfarande finns en så stor skillnad mellan det vetenskapen vet och det företagen gör beror, bl.a. enligt Dan Pink, på okunskap och en allmänt utbredd föråldrad syn på ledarskap och organisation.

    Men visst, de ledare som vet det vetenskapen vet men ändå inte gör något åt det hindras säkert av misstro eller rädsla – eller kanhända av både och.

    Tack för kloka inspel – och en fin komplimang!

  7. Det här kan vara det bästa blogginlägget jag har läst hittills i år, alla kategorier. Så mycket smart i samma text var det längesedan jag såg.

    Tackar!

  8. @Anna
    Tack för ditt intressanta inlägg! Jag förstår din synpunkt och visst är inget nytt under solen! I min bok visar jag flera exempel på HUR man engagerar människor genom exempelvis etiska frågor. Boken heter Biologisk rekrytering! Om du köper den så bjuder jag dig på 30 dagar fri support via mail och telefon!

  9. @Jonas
    Hej Jonas! Tack för dina intressanta reflektioner! Den forskning jag har läst kring detta visar på att det är universiellt och inte kopplat till bransch. I USA rankas exempelvis lön (salary) på 9:e plats på viktiga komponenter för trivsel på jobbet. I Sverige visade en liknande undersökning av Prevent att lönen först kom på 14:e plats.

  10. @fredrik
    Fredrik! Det är förstås omöjligt att toppa svaret från Micco på dina synpunkter. Jag säger som advokater gör i amerikanska filmer, “I rest my case”.

  11. @Lisa
    Lisa. Jag bugar och bockar. Jag vet på vilken nivå Micco´s läsare befinner sig, så detta kan mycket väl vara den bästa kommentaren jag fått i år, alla kategorier!

  12. Tack för ett bra inlägg. Har nyligen läst Dan Pinks bok Drive, där han lyfter fram de tre grundläggande faktorerna för att nå sina mål: självständighet/ansvar, möjlighet att utvecklas, och en känsla av mening. Och anledningen till att det fungerar bättre tror jag, precis som Pink och andra, handlar om fokus. Pengar avleder oss i riktning mot ett annat fokus – och styr oss bort från det verkliga uppdraget. I boken nämner han också personer som har varit pionjärer i den här frågan: Peter F. Drucker, JIm Collins, Douglas McGregor, Cali Ressler och Jody Thompson, samt Gary Hamel.

    Just detta om självständighet, utveckling och mening har jag egna starka upplevelser av.

    Ett av mina första jobb i reklambranschen var på en reklambyrå som var känd för sin extremt kreativa kultur och det som direkt slog mig när jag började där var att ingen brydde sig om när jag kom eller gick. Där fanns inga tidrapporter, inga måndagsmöten, knappt inga möten över huvud taget. Men alla jobbade som sjutton. Där rådde frihet under ansvar och denna frihet fyllde mig med en känsla av förtroende. Hela kulturen byggde kring personlig utveckling och en stark känsla av att jag jobbade för ett övergripande syfte.

    Den största positiva chocken fick första dagen då jag och min nyanställda kollega var inkallade till chefen. Det första han frågade oss var om vi hade fått några rum (det var på den tiden man fick egna rum att jobba i). Om inte, sa han, skulle han gärna erbjuda sitt, för han kunde sitta i någon lite skrubb. Det är ni som är viktiga, tillade han. Vi stod som fågelholkar och intygade ivrigt att vi tagits om hand på bästa sätt. Därefter kom frågan som nästan golvade mig. Hur mycket vill ni ha i lön?

    Vi fick sätta vår egen lön! Det är att dra ansvar, utveckling och mening till sin yttersta spets, tycker jag så här i efterhand. Och det här skedde i mitten av åttiotalet.

    När jag sedan hamnade på andra arbetsplatser har jag försökt implementera liknande förhållande till möten och kontrollåtgärder som tidrapportering och annat – med varierande framgång. Här är ett tips angående måndagsmöten som drar ut på tiden och som får många av oss att starta veckan i ett sömnläge.

    1. Gör det till en trevligare tillställning. Lägg det på fredagseftermiddagen, bjud på fika, tårta eller vad som helst och gör det informellt. Den som går tidigare får skylla sig själv men gör det i förvissningen om att vederbörande har ett ansvar att själv hålla sig uppdaterad (autonomy).

    2. Eller kanske ännu bättre: lägg det 11.30 på måndag eller tisdag förmiddag. Eftersom dessa möten avhandlar något substantiellt utan mest bygger på flummiga svepskäl som att hålla alla informerade om vad som händer på arbetsplatsen, kommer de att avhandlas på rekordtid eftersom de flesta vill gå på lunch klockan tolv.

  13. @Per Robert Öhlin
    Tack! Du berör en viktig punkt. Timing i sin kommunikation och kommunikation på mottagarens villkor. Vill man skapa ett varför till sina måndagsmöten måste man dels göra dem trevligare men framförallt något man inte vill missa för då sägs det viktiga och relevanta saker!

  14. @Anna
    Hej!

    Om jag tolkar dig rätt är du nyfiken på – och skeptisk till (?) – de etiska frågornas roll i ledarskapet. En ledtråd får du kanhända om du funderar över de fyra grundpelarna i det s.k. transformerande ledarskapet. De har Mattias Seger berört i ett gästinlägg: Ledarskapet föregår chefskapet (skrolla ner till avsnittet “Två typer av ledarskap”).

    Att inget är nytt under solen håller jag fullständigt med dig om. Dock är jag mer inne på Dan Pinks linje när han konstaterar att det är stor skillnad mellan det vetenskapen vet och det företagen gör. Alltså: Många vet nog vad som borde göras, men få gör det i praktiken.

    Eller?

    Stort tack för att du tar dig tiden att dela med dig av dina insikter och åsikter. Det uppskattas verkligen!

  15. Tackar, mycket bra! Men det känns som att rubriken borde handla om rörlig lön som motivator snarare än pengar i allmänhet. Det är ju till stor del en trygghetsfråga.

  16. @Henrik Callerstrand
    Hej Henrik!
    Jag förstår din synpunkt! Jag ville förstås väcka lite reaktion hos dig som läsare med en sådan rubrik! Min poäng är att få dig att reflektera lite kring detta som vi tar för givet! Vilket du och gjort vilket jag uppskattar!

  17. @Micco,

    Jätteintressant diskussion! Har du sett den ritade You-tube-filmen som Dan Pink också har gjort på samma tema. Den illustrerar jättebra om NÄR pengar fungerar för att förbättra prestationen, och när det inte gör det.. Jätteintressant, och en häftigt gjord film för övrigt!

    Jag visade den på vårt senaste ledningsgruppsmöte. Det ledde till att vi nu tänker om i vissa frågor.

    Enjoy: http://youtu.be/u6XAPnuFjJc

  18. @Louise Borglund
    Jodå, jag har sett (och har) RSAnimate’s animerade, sköna Dan Pink-tal. Jag använder den till och från när jag snackar företagskultur, värderingar, motivation och drivkrafter med mina uppdragsgivare.

    RSAnimate har gjort en serie sköna animationer av en hel del kloka (och några mindre kloka) personers föreläsningar. En av mina personliga favoriter finns i inlägget “Var alla bra idéer kommer från“. En annan hittar du här.

    Mer av RSAnimate finns på deras blogg.

  19. Mycket intressant läsning. Jag är en aning sen på bollen, upptäckte hemsidan för c:a en vecka sedan, men vill ändå kommentera det här med lön.

    Apropå det här med loss aversion, att förlora är värre än att vinna, så är min erfarenhet att en lägre lön än en upplevd “standard” är betydligt värre än en högre lön är bra. Min erfarenhet är att företag med lägre lönestandard blir något man försöker undvika. Så en viss effekt har det…

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>