Tag Archives: employee branding

Employee Branding: Skapa en hängiven organisation

Favorit i Repris 10 | Ursprungligen publicerad den 12 april 2009

Climber

I många fall, och särskilt för företag som har direktkontakt med sina kunder, är personalen den enskilt viktigaste varumärkesbäraren. Hur de anställda bemöter och hanterar kunderna har m.a.o. större påverkan på uppfattningen om varumärket än t.ex. annonskampanjerna och webbsajten. Och om de anställda inte agerar i enlighet med vad varumärket står för, blir alla andra varumärkesinsatser tämligen meningslösa.

Alltså: Innan du ger järnet för att vinna kundernas hjärtan och hjärnor, se till att du redan vunnit dina anställdas.

Vad är employee branding?
Det interna varumärkesarbetet kallas på engelska allt oftare för employee branding, och handlar om hur företagets anställda kan påverka associationerna till varumärket. (I mer sällsynta fall används begreppet employee branding också för att beskriva kommunikationsaktiviteter, t.ex. annonser och reklamfilmer, i vilka anställda lyfts fram för att representera företaget/varumärket.)

Det handlar alltså om beteende. Men att påverka hur vuxna människor skall – och inte skall – bete sig är både svårt och känsligt. Arbetetet tangerar psykologi, och kräver mycket mer än en varumärkeshandbok och en PowerPoint-presentation. Eller som Catherine Salway, varumärkesansvarig på Virgin, förklarar det (fritt översatt):

Du kan inte bara säga till människor: Här är det externa varumärket, här är det interna och så här påverkar varumärket hur du skall bete dig på jobbet. Du måste vara försiktig eftersom människor är individer. Beteendet får aldrig bli falskt. Men kan du hålla personalen glad och ge dem utrymme att ta med sig sin egen personlighet till jobbet, då ökar också sannolikheten för att du skall lyckas.

Kommunikationen skall baseras på beteendet – inte tvärt om
Det är m.a.o. lönlöst att bara säga: Här har du en uppsättning värderingar och vi förväntar oss att du uppträder i enlighet med dem. Du måste förklara varför beteendet är viktigt och visa hur den enskilde individen kan påverka affären. Hur kommer de anställdas beteende att påverka lönsamheten? Hur kommer de att kunna bidra till att företaget blir framgångsrikt?

Låter kanske självklart, men hur ofta görs det? Har du gjort det?

Utgångspunkten för beteendearbetet är företagets eller varumärkets kultur och värderingar (eller kärnvärden om du så vill). Det är dock viktigt att komma ihåg att dessa inte är något som går att påtvinga människor. Folk förändrar inte sitt beteendemönster bara för att du har fått en spännande idé. De är vilka de är och kommer att fortsätta att vara det.

Den rätta frågan är alltså inte: Vilka värderingar skall vi ha? Den rätta frågan är: Vilka värderingar bär vi inom oss idag? Det är de du skall identifiera och sedan kultivera. Och det är de som skall vägleda hur din organisation, din produkt och ditt varumärke skall bete sig.

Föregå med gott exempel
Den överlägset bästa formen av employee branding är att föregå med gott exempel. Om inte cheferna agerar i enlighet med värderingarna, varför skulle personalen göra det? Och om inte cheferna uppmärksammar och belönar idéer och insatser som ligger i linje med vad varumärket står för, varför bry sig?

Eftersom employee branding handlar om beteende bör också processen handla mer om att agera än att kommunicera. Och den bästa förebilden är alltid vd.

Det lönar sig
Motiverad personal arbetar effektivare och är mer villig att göra det där lilla extra. Och när det sker, kommer också lönsamheten.

Hay Group genomförde en studie för något år sedan bland företag inom serviceindustrin som visar att engagerad personal är upp till 43% mer effektiv. En liknande studie, genomförd av Watson Wyatt år 2000, pekar på ännu större effektivitetsvinster. Den visar nämligen att organisationer med hög grad av engagemang, s.k. employee engagement, genererar i genomsnitt 47,6% högre vinst per anställd än organisationer med lågt engagemang.

Watson Wyatt har också visat att det finns ett starkt samband mellan graden av engagemang och förtroendet för företaget och ledningen, s.k. employee trust. Och att företag med högt förtroende i genomsnitt har 186% högre aktieavkastning än företag med lågt förtroende.

Kort sagt: Att vinna de anställdas hjärtan och hjärnor är en bra affär.

Revolutionen börjar med språket

kr_recruitment

Jag har tidigare skrivit om vikten av att göra varumärket till en attraktiv arbetsgivare (employer branding) och om vikten av att vinna de anställdas hjärtan och hjärnor (employee branding).

Kevin Roberts, CEO på Saatchi & Saatchi och pappa till begreppet Lovemarks, skrev nyligen ett mycket tänkvärt blogginlägg på samma tema. Hans poäng är att den ekonomiska krisen förändrat spelreglerna så till den milda grad, att företag måste omvärdera synen på personal. Och den förändringen, menar Kevin Roberts, börjar med språket.

Så här skriver han:

Revolution starts with language. Once we get through this credit crisis, the revolution we will be facing is a revolution of confidence. As head counts are cut, jobs eliminated, and offices closed, we will still be faced with running the business and winning. To do this, it will be vital to recruit and inspire talent in new ways. The days of fat and surplus will disappear. Entitlement will disappear. We will move into an age of performance with inspiration, where working together will be what makes the difference, not personal gain. In this environment we must think about re-inventing. Human resource departments around the world will have to reconfigure, regroup, and rethink.

Jag kan inte annat än instämma. Anställda får inte sin drivkraft från ökat aktieägarvärde, och heller inte från bonusprogram eller andra incentives. Den äkta inspirationen och motivationen kommer av att få vara del i ett sammanhang som har ett tydligt och tilltalande syfte – ett syfte som är större och viktigare än produkterna företaget levererar. (Läs mer här.)

De bästa idéerna, de största visionerna och de mest framgångsrika företagen är inte ett resultat av att någon velat bli snuskigt rik. De uppstår ur en innerlig önskan att kunna uppnå något utöver det vanliga. Och den viljan, alltså att få uppfylla en dröm eller lösa ett problem, är grunden för en organisations motivation och engagemang.

Kevin Roberts fortsätter:

I have always hated the name ‘Human Resources’. I don’t view people as a resource, I view them as the very essence of progress. Maybe the simplest solution of all is to call HR ‘The People Group’? Or maybe ‘Talent’ is the key word. If anyone out there has got a good idea, I’d love to hear it.

Once the language changes, then outlook, behaviors, priorities will follow.
We’re moving into an age where inspiring talent to deliver great results and operate at peak every day is the name of the game.

Det är trots allt rätt så enkelt att kopiera en produkt eller ett koncept. Men att kopiera en engagerad och motiverad personal, som självmant gör allt för att leverera över förväntan, är mycket, mycket svårt.

Om revolutionen beträffande synen på personal verkligen börjar med språket får framtiden utvisa.

Oavsett är jag är helt övertygad om att personalens uppriktiga motivation och engagemang kommer att vara den viktigaste framgångsfaktorn.

_
Bilden har jag lånat från Kevin Roberts blogginlägg.

Employer branding: Gör ditt varumärke till en attraktiv arbetsgivare.

För ett tag sedan skrev jag ett inlägg om employee branding, alltså hur de anställda kan göras mer motiverade och engagerade att förmedla varumärkets positionering.

Erik kommenterade inlägget:

Varje gång jag träffar en IKEA-anställd, och det har hänt många gånger, får jag höra samma saker: “En suverän arbetplats”, “superkul”, “massor med karriärmöjligheter”, “börja hos oss du också”, osv, osv. Kan inte minnas att jag hört något negativt alls, faktiskt. Och efter ett tag verkar det till och med som att folk tycker att det är helt okej att dagspendla mellan Malmö och Älmhult.

Det Erik belyser (jag delar f.ö. hans erfarehet vad gäller IKEA-anställda), är den andra sidan av myntet: Employer branding.

frigatebird

Employer branding handlar i korthet om arbetet att göra varumärket (företaget) till en intressant och attraktiv arbetsplats. Och att hamna högt på listorna över de mest populära arbetsgivarna blir allt viktigare. Befolkningen blir äldre, samtidigt som företag behöver attrahera allt mer specialiserade kompetenser för att kunna hävda sig i den allt mer globala konkurrensen. Redan idag (och sannolikt i ännu högre utsträckning framöver) är arbetsgivarnas kamp om de bästa kandidaterna både mer internationell och mer transparent än någonsin tidigare, helt enkelt för att dessa kandidater blir allt mer kräsna beträffande hos vem de vill arbeta.

Varumärkesarbetet må oftast anses vara synonymt med ett företags strävan efter att skapa lönsamma och lojala kunder. Men exakt samma principer kan faktiskt användas för att rekrytera och behålla de mest begåvade talangerna.

Fördelarna med ett starkt arbetsgivarvarumärke
Employer branding handlar inte om att investera stora summor i tevereklam, annonsering och allmänt varumärkesbyggande. Det handlar istället om att konsekvent agera och kommunicera på ett sätt som dels är tilltalande – i termer av vilka drömmar eller visioner företaget har, vilket företagets syfte är och vilka värderingar organisationen lever efter – dels att göra det på ett sätt som uppfattas som ansvarstagande och förtroendeingivande.

Varumärken som lyckas kommer att ha lättare att locka till sig medarbetare som:

  • Bidrar till att ytterligare stärka arbetsgivarens attraktionskraft gentemot de mest begåvade kandidaterna; kaka söker maka.
  • Stärker arbetsgivarens attraktionskraft gentemot de befintliga anställda; lägre personalomsättning och mer balanserad löneutveckling är två konkreta följder.
  • Med stor sannolikhet är mer effektiva; valet av arbetsgivare är mer emotionellt, vilket innebär ett ökat engagemang, vilket i sin tur ökar effektiviteten.
  • Stärker varumärkets attraktionskraft gentemot kunder och potentiella kunder; ett starkt varumärke innebär bättre lönsamhet (läs mer här).
  • Sammantaget spenderar mindre tid, kraft och pengar på rekrytering.

Hur du stärker ditt arbetsgivarvarumärke
Som jag skrev inledningsvis kan samma prinicper som tillämpas för att skapa lönsamma och lojala kunder också tillämpas för employer branding:

  1. Förstå dina kunder, och passionerat tillgodose deras behov och önskemål.
    Varumärken skapas och lever i huvudet på kunderna (läs mer här). Det är alltså respektive individs samlade associationer om ditt varumärke som utgör den sanna bilden av det. Därför måste du förstå vad de befintliga och potentiella medarbetarna vet om ditt varumärke samt vad de tror, tycker och känner om det. Du behöver definiera den ideala medarbetaren och förstå vilka faktorer som motiverar henne i valet av arbetsgivare. Och tänk på att människor i allt högre utsträckning söker en balans mellan arbetsliv och privatliv, personlig utveckling och företag med ärliga, etiska ambitioner, t.ex. Corporate Social Responsibilty, CSR (läs mer här).
  2. Var konsekvent – alltid.
    Employer branding handlar om både de befintliga och potentiella medarbetarnas associationer och upplevelser. För att skapa och bibehålla en positiv och attraktiv bild av ditt varumärke som arbetsgivare, måste allt företaget säger och gör – vilket inkluderar företagets representanter – vara konsekvent. Motstridiga budskap och beteenden, t.ex. om det som hävdas på företagets hemsida inte överensstämmer med hur de anställda behandlas i verkligheten, raserar varumärkets förtroendekapital, och därmed dess attraktionskraft som arbetsgivare.
  3. Var kreativ och våga vara annorlunda.
    Det behöver inte kosta stora summor att skapa ett framgångsrikt varumärke. Kreativitet i kombination med modet att våga pröva nya vägar kan många gånger räcka långt. Bluetooth är ett konkret exempel. Varumärket är idag ett av de snabbast växande och mest utbredda teknologivarumärken någonsin, med ca tre miljarder inbyggda enheter. Den sammanlagda marknadskommunikationsbudgeten under de 10 år Bluetooth har funnits (totalt ca 7,5 miljoner US dollar) är en bråkdel av vad t.ex. Sony Ericsson spenderar på ett år (ca 200 miljoner US dollar).
  4. Fokusera på rätt lockbete.
    Undersökningar genomförda av bl.a. Chartered Institute of Personnel and Development och Gallup visar att kandidater motiveras mindre av lönenivån och mer av bl.a.:
    > Möjlighet till utbildning och personlig utveckling
    > En bra balans mellan yrkes- och privatliv
    > Intressanta och meningsfulla arbetsuppgifter
    > En bra arbetsmiljö
    > Etiska frågor
    I konkurrensen om de bästa talangerna gäller det alltså att agna betet rätt – att verkligen förstå vilka behov och önskemål de har och matcha dem genom att skapa en organisation som konsekvent och tydligt lever som den lär.
  5. Skapa positiva människor med en organisation som har ett tydligt syfte.
    De anställdas drivkraft är ytterst sällan att generera bättre vinstmarginaler, högre avkastning till aktieägarna eller bättre bonusar till cheferna. En positiv organisation drivs av en kultur och värderingar som engagerar och ett syfte som motiverar (läs mer här och här). Och, som jag nämnt tidigare, en engagerad och motiverad organisation attraherar.

Att mäta effekterna av employer branding
Det anses vara svårt att mäta ROI av employer branding. Här finns m.a.o. möjligheter till utveckling. Vi kan – och vi borde – trots allt kunna utvärdera insatserna bortom kostnaden för personalomsättning i relation till nettointäkten. T.ex. kan vi mäta på trafiken till rekryteringssidan på webbsajten, kvaliteten på de sökande till kvalificerade tjänster, kostnadsutvecklingen för att behålla önskvärd personal, den totala rekryteringskostnaden samt de anställdas nöjdhetsgrad.

En annan möjlighet skulle kunna vara att mäta personalens effektivitet i relation till investeringarna i employer branding.

Bl.a. har Hay Group genomfört en studie bland företag inom serviceindustrin som visar att “mycket engagerad” personal är upp till 43% mer effektiv än personal som inte känner ett personligt engagemang för företaget. En liknande studie, genomförd av Watson Wyatt, visar ännu större effektivitetsvinster. Enligt undersökningen genererar organisationer med hög grad av engagemang, s.k. employee engagement, i genomsnitt 47,6% högre vinst per anställd än organisationer med lågt engagemang. Watson Wyatt har f.ö. också visat att det finns ett starkt samband mellan graden av engagemang och förtroendet för företaget och ledningen, s.k. employee trust. Företag med högt förtroende har i genomsnitt har 186% högre aktieavkastning än företag med lågt förtroende (mer om att förtjäna förtroende finns här och här.)

Välkommen att bidra med dina insikter och åsikter.

Not. Enligt Företagsbarometern håller ekonomistuderande i Sverige IKEA som sin arbetsgivarfavorit, teknologerna samt data/IT-studenterna drömmer om ett jobb på Google, medan juridikstudenterna helst vill arbeta för Utrikesdepartementet.

_

Relaterade inlägg: Några rader om employee branding | Den viktigaste marknadsföringsstrategin

Varumärkets insida – några rader om employee branding

Huvudfokus i varumärkesprojekt är ofta att försöka påverka vad kunderna tänker, tycker och känner. Men vad händer om den egna organisationen inte är övertygad?

I många fall, och särskilt för företag som har direktkontakt med sina kunder, är personalen den enskilt viktigaste varumärkesbäraren. Hur de anställda bemöter och hanterar kunderna har större påverkan på uppfattningen om varumärket än t.ex. annonskampanjerna och webbsajten. Och om de anställda inte agerar i enlighet med vad varumärket står för blir alla andra varumärkesinsatser tämligen meningslösa.

Alltså: Innan du ger järnet för att vinna kundernas hjärtan och hjärnor, se till att du redan vunnit dina anställdas.

Employee branding – vad är det?
Det interna varumärkesarbetet kallas på engelska allt oftare för employee branding, och handlar om hur företagets anställda kan påverka associationerna till varumärket. (Ibland används dock employee branding även för att beskriva de kommunikationsaktiviteter där anställda används för att representera företaget och/eller varumärket.)

employee_branding

Men att påverka hur vuxna människor skall – och inte skall – bete sig är både svårt och känsligt. Det handlar till stor del om psykologi, och kräver mycket mer än en varumärkeshandbok och en PowerPoint-presentation. Eller som Catherine Salway, varumärkesansvarig på Virgin, förklarar det (fritt översatt):

Du kan inte bara säga till människor: Här är det externa varumärket, här är det interna och så här påverkar varumärket hur du skall bete dig på jobbet. Du måste vara försiktig eftersom människor är individer. Beteendet får aldrig bli falskt. Men kan du hålla personalen glad och ge dem utrymme att ta med sig sin egen personlighet till jobbet, då ökar också sannolikheten för att du skall lyckas.

Kommunikationen borde baseras på beteendet – inte tvärt om
Det är m.a.o. lönlöst att bara säga: Här har du en uppsättning ord och vi förväntar oss att du uppträder i enlighet med dem. Du måste förklara varför beteendet är viktigt och visa hur den enskilde individen kan påverka affären. Hur kommer de anställdas beteende att påverka lönsamheten? Hur kommer de att kunna bidra till att företaget blir framgångsrikt?

Låter kanske självklart, men hur ofta görs det? Har du gjort det?

Utgångspunkten för beteendearbetet är företagets eller varumärkets kultur och värderingar (eller kärnvärden om du så vill). Det är dock viktigt att komma ihåg att dessa inte är något som går att påtvinga människor. Folk förändrar inte sitt beteendemönster bara för att du har fått en spännande idé. De är vilka de är och kommer att fortsätta att vara det.

Den rätta frågan är alltså inte: Vilka värderingar skall vi ha? Den rätta frågan är: Vilka värderingar bär vi inom oss idag? Det är de du skall identifiera och sedan kultivera. Och det är de som skall vägleda hur din organisation, din produkt och ditt varumärke skall bete sig.

Framgångsreceptet: Föregå med gott exempel
Den överlägset bästa formen av employee branding är att föregå med gott exempel. Om inte cheferna agerar i enlighet med värderingarna, varför skulle personalen göra det? Och om inte cheferna uppmärksammar och belönar idéer och insatser som ligger i linje med vad varumärket står för, varför bry sig?

Eftersom employee branding handlar om beteende bör också processen handla mer om att agera än att kommunicera. Och den bästa förebilden är alltid VD.

Det lönar sig
Motiverad personal arbetar effektivare och är mer villig att göra det där lilla extra. Och när det sker, kommer också lönsamheten.

Hay Group genomförde en studie för något år sedan bland företag inom serviceindustrin som visar att engagerad personal är upp till 43% mer effektiv. En liknande studie, genomförd av Watson Wyatt år 2000, antyder ännu större effektivitetsvinster. Den visar nämligen att organisationer med hög grad av engagemang, s.k. employee engagement, genererar i genomsnitt 47,6% högre vinst per anställd än organisationer med lågt engagemang.

Watson Wyatt har också visat att det finns ett starkt samband mellan graden av engagemang och förtroendet för företaget och ledningen, s.k. employee trust. Och att företag med högt förtroende i genomsnitt har 186% högre aktieavkastning än företag med lågt förtroende.

Kort sagt: Att vinna de anställdas hjärtan och hjärnor är en bra affär.