Hur du sätter mål (och undviker lagen om AAE)

Gästinlägg av Thomas Lundqvist

AAE är en förkortning av »Above Average Effect« och lagen om AAE innebär enkelt uttryckt att vi konsekvent överskattar oss själva i de allra flesta sammanhang. Utom när vi är rädda eller osäkra, då underskattar vi oss istället – och gör det rejält.

I gränslandet däremellan har du kopplingen till hur AAE hänger ihop med att leda människor inom t.ex. försäljning och marknadsföring.

När vi är trygga och känner att vi behärskar det vi sysslar med överskattar vi alltså vår egen förmåga. Ungefär 70 procent av dina kolleger tycker förmodligen att de är en lite bättre chef än deras chef. (Handen på hjärtat, tycker inte du det också?)

AAE träder även i kraft när du står i en lång och seg kö, på t.ex. en restaurang eller i en butik, och tänker tanken att om du ägt stället så hade du gjort något åt köerna direkt. Eller när du tänker att du, om du varit politiker, skulle gjort ett bättre – eller t.o.m. mycket bättre – arbete än de flesta som arbetar inom politiken.

Kort sagt, lagen om AAE påverkar oss varje dag. Bland annat i vårt ledarskap.

Anta att ni skall sätta nya mål för 2012. Förmodligen vill du höja ribban, spänna bågen för nästkommande år. Kanske följer du devisen »sikta mot stjärnorna och du når månen«?

Jag menar att det i verkligheten fungerar precis tvärt om.

Låt oss säga er verksamhet går ut på höjdhopp. I år har ni hoppat 130 centimeter (den här siffran kan du så klart byta ut mot 130 kunder, 130 miljoner kronor, 130 ärenden, 130 patienter, eller vad det än må vara din verksamhet mäts på). Nu vill du få med dig de anställda mot det nya målet som styrelsen eller ledningen har satt upp: 140 centimeter. På en gemensam kickoff skall alla anställda fås att dra åt samma håll.

Det är nu lagen om AAE spelar dig ett spratt. Innerst inne tycker du nog att 140 centimeter är fullt möjligt om de anställda jobbar på lite extra och anstränger sig lite mer. Men det är en överskattning – och den sänder du ut som osynliga signaler till organisationen. De tycker nämligen högst sannolikt inte alls att de drar benen efter sig, och tror inte att vägen till 140 centimeter är att de jobbar på lite mer. Tvärtom, dina kolleger tycker nog att de sliter så gott de kan och de kan inte alls förstå hur du som ledare kan presentera den nya målsättningen på 140 centimeter. Unisont tänker de att målet är alldeles för högt satt. Till det fåtal som vågar vara öppet kritiska svarar du diplomatiskt att det är styrelsen som bestämt målet och uppmanar dem att se det positivt och att tillsammans lösa problemet.

Sätt mål som inspirerar
Gör så här istället. Börja med att medvetet och aktivt undertrycka AAE. Ge dina kolleger ett erkännande för att de slitit hårt för att nå 130-centimetersnivån. Fråga dem, och dig själv, om det finns någon liten möjlighet att höja prestationen en liten centimeter till? Troligen reagerar de positivt och tänker att de äntligen har en chef som ser och förstår att de jobbar på allt vad de förmår. Och troligen tycker de att ytterligare en centimeter inte är omöjligt, tvärtom ser de säkert genast små förbättringar som kan genomföras ganska enkelt.

Vid nästa månadsgenomgång kommer de att triumferande berätta för dig att de minsann slagit målet på 131 centimeter och hoppat hela 133 centimeter. Är det inte bra, så säg?!

Här är nästa vattendelare. Du kan välja att bli överraskad och säga att det är en fantastisk prestation. Eller så kan du säga att du visste att de skulle klara höjningen, och att du egentligen hela tiden tyckt att 140 centimeter är ett mer realistiskt mål. I det senare fallet säger du indirekt att du är besviken över att de inte hoppat 140 centimeter. I det förra inspirerar du organisationen att av egen kraft nå 135 centimeter. Och innan du vet ordet av är ni framme vi de där 140 centimetrarna som styrelsen satte som mål.

Skillnaden mellan att bli överraskad och besviken är hårfin, men den kan ses i många andra sammanhang. Om dina barn berättar att de städat sitt rum vill du förstås se det med egna ögon. Säger du då att de gjort ett fantastiskt jobb eller frågar du varför de inte tömde soppåsen när de ändå höll på och städade? Och vilken av reaktionerna tror du på sikt inspirerar barnen att själva ta ansvar för städandet?

Det är alltid, som bekant, skillnaden som gör skillnad.

Alltså, sätt mål som tar hänsyn till lagen om AAE och du skall se att du genom att sikta mot månen faktiskt kan nå stjärnorna.

Thomas Lundqvist är civilekonom med bakgrund i McDonald’s-koncernen samt som VD för Close och Junibacken. Idag är han föreläsare och chefscoach både i Sverige och utomlands, och har dessutom hunnit författa fem böcker. Du kan läsa mer om Thomas på Brainscan och kontakta honom via mejl eller på 0708 570 550.

_

Relaterat:

The Brand-Man på Facebook_____ Micco på Twitter_____ Micco på Google+

12 thoughts on “Hur du sätter mål (och undviker lagen om AAE)”

  1. Klockrent – tänk att så få organisationer förstår detta? Ändå finns ju tänket ,om än kanske inte så tydligt uttrycka, i vedertagna koncept t ex från Blanchard.

  2. Helt rätt tänkt och agerat! DEt skulle behöva en tankeväckare bland många chefer/ledningsgrupper/ledare idag. Personal piskas oerhört ex. jag har en vän som jobbar på en kundservice för en bank och de ska bara sälja mer och mer, ingen uppskattar det de redan gör eller bryr sig ens om att lyssna på dem! Det är dags att man tittar utifrån och in , att man lyssnar på “fotfolket” som faktiskt sliter av bara tusan. Själv har jag kommit i kontakt med detta via kundservicearbete när ungarna var små och nu som konsult inom IT. Personal ska bara göra tester av IT-system OCH hinna med det ordinarie jobbet! Skandal! Jag kan hålla föreläsning i hur man får ett effektivare ledasrskap med bättre rustade chefer när personal genomgår en kris. Mycket bra artikel! Bra skrivet och formulerat!

  3. Åh, där satte någon ord på en företeelse jag verkligen märkt av och inte riktigt kunna sätta fingret på. Som alltid bra saker från Thomas!

    /anna

  4. @Anna. Alltid härligt att jag kan inspirera dig och andra till att leda människor på ett nytänkande sätt. Det är ju extra kul med beröm från dig eftersom jag vet att mina böcker och checklistor verkligen gjort skillnad när du använt dem på din personal genom åren!

  5. Det låter förvånansvärt självklart när du beskriver det. Ett mål som känns ouppnåeligt kan givetvis ha negativ effekt på ens egen prestation.

  6. vVad hade hänt om Gandhi eller Martin Luther King hade följt din princip? Gandhi sa att engelsmännen skulle lämna Indien utan att Indierna skulle ta till vapen. King sa “I have a dream” (inte “I have a plan” ellr “I have a reasonable goal”), och den drömmen var inte att svarta skulle få några fler rättigheter, utan lika rättigheter för alla! Dessa är absolut exempel på att sikta mot stjärnorna om du ser till den politiska och sociala situationen då.

    Inom idrott sätter nästan alla framgångsrika atleter sina mål till guldmedalj eller världsrekord. De som inte når målet ändå kommer nästan alltid längre än de som har “reasonable goals”.

    Vad du pratar om när man står i kön till kassan och tror man kan bättre, är egots behov att känna sig bättre än andra.

    I själva verket är det inte så att vi sätter för höga mål, utan snarare att vi inte vet vilka handlingar vi ska ta för att nå målen. Hade chefen i ditt exempel tex. sagt att de skulle sätta ribban på världsrekord inom 3 år. Vad hade de då valt för handlingar? De hade kanske anställt fler, gett ett par extra förmåner till de som redan var anställda, anlitat tidigare världsrekordhållare för att lära sig av. Chefen skulle ha kunnat hört med sina anställda om vad som inspirerade dem i livet, gått in i deras värld för att se vad som skulle kalla till ett “ja, vi vill också sätta nytt världsrekord!” Man hade kunnat låta cheferna gå på personlighetsutvecklingskurser som man gör med cheferna på tex. Apple.

    Om chefen istället för att bara kräva mer av sina anställda för att nå futtiga 10 cm till, istället hade lyssnat till vad som är viktigt för dem, och från deras världsåskådning hade inspirerat dem, då hade ribban med största sannolikhet inte legat på 131, 133, 135 eller 140.

    Ontologiskt sätt så kan man säga att om du alltid når dina mål, så sätter du ribban för lågt.
    Michael Jordan sa: “I’ve missed more than 9000 shots in my career. I’ve lost almost 300 games. 26 times, I’ve been trusted to take the game winning shot and missed. I’ve failed over and over and over again in my life. And that is why I succeed.”

    Det som oftast står i vägen för vår framgång är inte hybris utan oförmåga att hantera misslyckanden. Vi sammankopplar ofta att vi misslyckades med något, med att det är vi som har misslyckats; är misslyckade. Det är ett ontologiskt fenomen, men det är inte verkligt. Alltså, det är visst en verklig känsla, eller upplevelse, men det är inte verkligt såsom tyngdlagen är verklig. För att få större effektivitet, för att nå otroliga resultat, behöver vi lära oss separera oss själva från vad som hände. Alltså. Michael Jordan var inte ett “failure” för att han “failed” på alla dessa sätt. De allra flesta har ännu inte utvecklat förmågan att separera sig själv från sina misslyckanden.

    Se till de som når rimliga resultat för att nå rimliga resultat, se till dem som når exceptionella resultat för att nå exceptionella resultat.

  7. @Emanuele Ancorini Hallå och tack för ditt inlägg! Håller med dig till hundra procent förutom att jag upplever att vi menar två olika saker. Drömmar och visioner ska vara storslagna och vilda medan målen ska vara små och lätta att nå. Just för att inte drabbas av det du mycket väl beskriver, känslan av misslyckande. Jag tycker man ska ha stora drömmar och små mål. De allra flesta företag har motsatsen. Stora mål och små drömmar!

  8. @Emanuele Ancorini Viktigt inlägg med bra exempel. Gillar din vinkling på frågan.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>